17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt zmian w Kodeksie pracy dotyczących mobbingu i dyskryminacji. To nie jest korekta kilku przepisów. To zmiana filozofii ochrony pracownika przed zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy.

Projekt upraszcza definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienia, formalizuje obowiązki pracodawcy i wzmacnia ochronę dóbr osobistych. Przyjrzyjmy się najważniejszym zmianom.

1. Nowa definicja mobbingu – mniej formalizmu, więcej przejrzystości

Dotychczasowa definicja wymagała spełnienia wielu elementów łącznie. W praktyce często oznaczało to bardzo trudny proces dowodowy. Nowe brzmienie art. 94³ § 2 k.p. upraszcza konstrukcję:

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.”

Ustawodawca wyjaśnia, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie wyraźnie wskazuje, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne. Co ważne, nawet niecelowe zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli mieszczą się w ustawowym katalogu. To wyraźne przeniesienie dorobku orzecznictwa do ustawy.

2. Minimalne zadośćuczynienie – 6-krotność płacy minimalnej

Art. 94³ § 11 k.p. w projektowanym brzmieniu wprowadza wyraźny próg minimalnej wysokości zadośćuczynienia, którego pracownik doznający mobbingu może dochodzić od pracodawcy. 

„Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić (…) zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (…)” 

To radykalne podwyższenie ustawowego minimum. Do tej pory minimalne roszczenie w sprawach mobbingowych również było powiązane z minimalnym wynagrodzeniem, ale na znacznie niższym poziomie. Zmiana ma charakter prewencyjny. Ustawodawca wysyła jasny sygnał, że naruszenia psychospołeczne w miejscu pracy nie mogą być traktowane marginalnie ani symbolicznie sankcjonowane.

3. Nawet jeśli nie ma mobbingu – sąd zbada naruszenie dóbr osobistych

Jedna z najbardziej przełomowych zmian znajduje się w art. 94³ § 15 k.p.:

„W postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, sąd dokonuje każdorazowo również oceny, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹.”

Oznacza to, że nawet jeśli pracownik nie wykaże „uporczywości” wymaganej do stwierdzenia mobbingu, sąd będzie musiał zbadać, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych.

W praktyce istotnie zwiększy to liczbę spraw zakończonych zasądzeniem świadczeń na rzecz pracownika, nawet przy braku spełnienia przesłanek mobbingu w rozumieniu ustawowym.

4. Formalizacja obowiązków pracodawcy – koniec z „papierowymi procedurami do szuflady”

Projekt znacząco zmienia podejście do przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Ustawodawca ma bowiem świadomość, że obecnie niemal każdy pracodawca uważa, że przeciwdziała mobbingowi i dyskryminacji, bo ma procedurę antymobbingową [w szufladzie/ na dysku]. Dlatego w projekcie zmian do kodeksu pracy wskazano, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi aktywnie i stale. 

Zgodnie z projektowanym art. 94³ § 1 k.p.:

„Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.” 

Pracodawca musi zatem podejmować działania, które będą zapobiegać występowaniu mobbingu w jego organizacji, a gdy do tego zjawiska dojdzie, zadaniem pracodawcy będzie je wykryć, zareagować w stosowny sposób, wprowadzić działania, które zapobiegną występowaniu tego zjawiska w przyszłości oraz zapewnić wsparcie ofierze. 

Opisywaną zmianę podejścia do przeciwdziałania mobbingowi można uznać za systemową. Przeciwdziałanie mobbingowi ma przypominać model przeciwdziałania zagrożeniom w miejscu pracy (w ramach BHP), opartemu na prewencji, wykrywaniu, reagowaniu i działaniach naprawczych.

Nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p. wymaga, aby regulamin pracy określał „reguły, procedury oraz częstotliwość działań” w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych. Zasady przeciwdziałania będzie trzeba uzgodnić z organizacją związkową, a jeżeli taka u pracodawcy nie funkcjonuje – z przedstawicielami pracowników. 

 5. Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Projekt zmiany przepisów kodeksu pracy wprowadza możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że:

• należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,
• a zachowania stanowiące mobbing pochodziły od osoby niebędącej w nadrzędnej pozycji służbowej.  

To rozwiązanie wyraźnie premiuje realne wdrażanie procedur i działań prewencyjnych. Jednocześnie w świetle nowych przepisów pracodawca zyska roszczenie regresowe wobec sprawcy mobbingu.

6. Zmiany w obszarze dyskryminacji

Projekt porządkuje definicję dyskryminacji bezpośredniej oraz wprowadza do Kodeksu pracy nowe typy dyskryminacji:

• dyskryminację przez założenie,
• dyskryminację przez skojarzenie 

Dyskryminacja przez założenie ma miejsce gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (cech prawnie chronionych) jest  traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana. 

Dyskryminacja przez skojarzenie polega na tym, że pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (cech prawnie chronionych) jest  traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Planowana nowelizacja kodeksu pracy wprowadza też minimalne zadośćuczynienie przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia .

Ponadto ustawodawca jednoznacznie reguluje rozkład ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych (nowy art. 18^3f k.p.) wskazując, że pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt jej naruszenia, a pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. 

Nadto, podobnie jak w obszarze mobbingu, pracodawca będzie obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. 

7. Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego

Przyjęty przez Radę Ministrów projekt nowelizacji przepisów obejmuje również zmianę przepisów kodeksu postepowania cywilnego. Sprawy o mobbing i ochronę dóbr osobistych w prawie pracy będą należały do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu. To może przyspieszyć postępowania.

Vacatio legis 

Zmiana przepisów ma wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia.
Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów i procedur. 

Co istotne, nowe przepisy będą stosowane także do zachowań rozpoczętych przed wejściem ustawy w życie, jeśli trwały po tej dacie.